Assistente per le Valutazioni di Performance
Il prompt Assistente per le Valutazioni di Performance genera una valutazione completa e ben strutturata che trasforma impressioni vaghe in feedback specifici e basati su evidenze. Sostituisce il pattern diffuso di valutazioni frettolose e generiche ("soddisfa le aspettative, buon giocatore di squadra, continua così") con il tipo di valutazione ponderata e orientata alla crescita che aiuta realmente i collaboratori a migliorare e fornisce ai manager un registro delle performance difendibile.
Engineering manager, team lead, HR business partner e chiunque debba scrivere valutazioni durante i cicli annuali o semestrali usano questo template. Funziona per tutte le funzioni e livelli: scrivere una valutazione per un junior marketing coordinator, un senior software engineer, un direttore commerciale o un VP delle operations. Si adatta a qualsiasi scala di valutazione e framework in uso nella tua organizzazione.
Questo prompt produce valutazioni significativamente migliori di una richiesta generica perché impone la disciplina che separa il feedback efficace dalle lodi vuote o dalle critiche ingiuste. Richiede esempi specifici per ogni affermazione, bilancia i punti di forza con le aree di sviluppo, lega il feedback a comportamenti osservabili piuttosto che a tratti di personalità, e inquadra le aree di crescita come obiettivi di sviluppo proiettati nel futuro piuttosto che come difetti caratteriali. Il risultato è una valutazione da cui il collaboratore può realmente imparare e che protegge il manager e l'organizzazione nella documentazione.
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The Prompt
Aiutami a scrivere una valutazione di performance completa sulla base dei seguenti input:
**Informazioni sul Collaboratore**:
- Nome/Ruolo: [NOME E TITOLO, es. "Sara Bianchi, Senior Product Designer"]
- Periodo di Valutazione: [PERIODO, es. "Gennaio 2025 - Dicembre 2025"]
- Anzianità nel Ruolo: [ANZIANITÀ, es. "2,5 anni in questo ruolo, 4 anni in azienda"]
**Scala di Valutazione** (se applicabile): [LA TUA SCALA, es. "1-5 dove 3 è Soddisfa le Aspettative", "Non Soddisfa / Soddisfa / Supera / Supera Significativamente", "Nessuna scala formale, solo narrativa"]
**Risultati Principali e Punti di Forza** (fornisci esempi specifici):
- [RISULTATO 1 con contesto, es. "Ha guidato il redesign del checkout che ha aumentato la conversione del 12% in 3 mesi"]
- [RISULTATO 2, es. "Ha fatto da mentore a due designer junior, entrambi promossi entro l'anno"]
- [RISULTATO 3, es. "Ha prodotto la documentazione del design system che ha ridotto i tempi di handoff design-sviluppo di circa il 40%"]
- [ULTERIORI RISULTATI]
**Aree di Miglioramento** (sii onesto e specifico):
- [AREA 1 con esempi, es. "Ha mancato la scadenza del Q3 per il redesign dell'app mobile di 3 settimane a causa di scope creep non segnalato in anticipo"]
- [AREA 2, es. "Tende a lavorare in isolamento nelle fasi iniziali della progettazione invece di coinvolgere gli sviluppatori presto, causando problemi di fattibilità in seguito"]
- [ULTERIORI AREE]
**Obiettivi della Valutazione Precedente** (se applicabile):
- [OBIETTIVO PRECEDENTE 1 e stato, es. "Migliorare le competenze di presentazione agli stakeholder; raggiunto parzialmente, si affida ancora al PM per presentare"]
- [OBIETTIVO PRECEDENTE 2 e stato]
**Valutazione Complessiva**: [LA TUA OPINIONE ONESTA, es. "Performer forte che ha superato la maggior parte delle aspettative ma deve crescere nella leadership cross-funzionale per raggiungere il livello Staff"]
Scrivi la valutazione di performance con la seguente struttura:
1. **Riepilogo Generale** (2-3 frasi): apri con la valutazione complessiva e il rating. Sii diretto e onesto.
2. **Risultati Principali**: per ogni risultato importante, scrivi 2-3 frasi che descrivono cosa ha fatto il collaboratore, perché è stato importante per il team o il business, e cosa dimostra delle sue capacità.
3. **Punti di Forza**: identifica 2-3 punti di forza principali con evidenze comportamentali. Concentrati su pattern nel periodo di valutazione, non su eventi isolati.
4. **Aree di Sviluppo**: per ogni area, descrivi il comportamento specifico osservato (non un giudizio sulla personalità), il suo impatto sul team o sui risultati, e un suggerimento concreto per migliorare. Inquadra il feedback come "continuare a sviluppare X" piuttosto che "sei carente in X".
5. **Progresso sugli Obiettivi Precedenti**: valuta ogni obiettivo precedente con uno stato onesto (raggiunto, parzialmente raggiunto, non raggiunto) e breve contesto.
6. **Obiettivi Futuri** (3-4 obiettivi): definisci obiettivi di sviluppo specifici e misurabili per il prossimo periodo di valutazione. Ogni obiettivo deve includere come si misura il successo e un'azione concreta per raggiungerlo.
7. **Impegno del Manager**: includi 1-2 frasi su cosa farai tu come manager per supportare la crescita di questa persona (risorse, opportunità, coaching, visibilità).
Scrivi con un tono professionale, rispettoso e diretto. Ogni affermazione deve collegarsi a un esempio specifico. Evita lodi vaghe ("ottimo atteggiamento"), confronti con altri collaboratori e critiche basate sulla personalità.Usage Tips
- Raccogli le evidenze prima di iniziare: dedica 10 minuti a elencare esempi specifici, progetti, feedback dei colleghi e metriche prima di eseguire questo prompt. La qualità della valutazione dipende interamente dalla qualità degli input. Input vaghi producono valutazioni vaghe.
- Sii onesto sulle aree di miglioramento: l'errore più comune nelle valutazioni è gonfiare i punti di forza e minimizzare le debolezze. Se un collaboratore deve migliorare, dichiaralo chiaramente nei tuoi input. Il prompt ti aiuterà a inquadrarlo in modo costruttivo, ma non può inventare feedback che non hai fornito.
- Personalizza per il sistema di valutazione della tua azienda: se la tua organizzazione usa un framework di competenze specifico (es. competenze tecniche, leadership, collaborazione, impatto), aggiungi quelle categorie al prompt e chiedi all'AI di organizzare il feedback di conseguenza.
- Verifica l'equità prima di inviare: dopo aver generato la bozza, rileggila e chiediti: "Scriverei lo stesso feedback indipendentemente dal genere, dall'etnia o dal background di questa persona?". La ricerca dimostra che il bias emerge spesso nelle valutazioni attraverso la scelta degli aggettivi e l'enfasi. Modifica tutto ciò che risulta incoerente.
- Usala per preparare la conversazione, non per sostituirla: la valutazione scritta è documentazione. Il vero valore è nella conversazione dal vivo. Usa la valutazione generata come traccia, ma sii pronto ad ascoltare, adattarti e discutere.
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